Al onze blogposts

Succesvol recruitment in Duitsland (Deel 3 van 3)

Door Esther de Grooth op 19 februari 2021

Een medewerker in Duitsland is een belangrijke stap op weg naar zakelijk succes aldaar. Maar Duitsland werkt anders dan Nederland. Voordat je het weet, zit je met een sales manager die niet verkoopt. Of loop je de juiste kandidaat mis door een ‘te Hollandse’ benadering.

Bespaar jezelf een hoop tijd, moeite en frustratie: doe het vanaf het begin goed. Hoe? Dat laten we zien in dit recruitment-drieluik:

  1. Het juiste profiel voor de juiste kandidaat
  2. Het recruitmentproces
  3. De kandidaat aannemen

Hoera! Je hebt de ware gevonden! En nu? Je hebt na een uitvoerig recruitment proces de perfecte Duitse medewerker voor jouw bedrijf gevonden. En nu is het tijd “to seal the deal”, tijd voor een arbeidsovereenkomst! In een eerdere blog spraken we al eens over de kunst van het verleiden in relatie tot Duitse klanten. Echter, ook in het sluiten van een contract met een toekomstige medewerker is het van belang je van je “Schokoladenseite” m.a.w. je beste kant te laten zien. “Hoe dan?” vraag je je af? Zo!

Begin bij het begin, voorbereiding is namelijk alles. Dit heb je natuurlijk al gedaan toen je het ideale functieprofiel voor de Duitse collega opstelde en toen je het zoektraject op een zo Duits mogelijke manier uitvoerde.

Ruim voordat je de kandidaat gevonden hebt moet je alvast een paar belangrijke keuzes maken.

  • Neem ik de kandidaat aan onder mijn BV? Of in een Duitse GmbH?
  • Krijgt hij of zij een vast of een tijdelijk contract?
  • Wat ben ik bereid te investeren qua salaris?
  • Krijgt de nieuwe collega een contract naar Duits of Nederlands recht?
  • Ga ik dat contract zelf maken of door een Duitse jurist laten opstellen?

Goed, even terug: je hebt 2 of 3 kennismakingsgesprekken gehad, eventueel een assessment gedaan, je hebt antwoord op de bovenstaande vragen en je gaat een contractvoorstel doen. Jetzt geht’s ans Eingemachte! Ofwel, nu wordt het écht leuk

De volgende punten zullen doorgaans in een dergelijk gesprek besproken worden:

Duur van het contract: Waar we in Nederland graag beginnen met een jaarcontract is in Duitsland een vast contract vaak gebruikelijker (zeker voor functies die enige ervaring vereisen). Duitsers zijn zekerheidszoekers en het werken voor een Nederlands bedrijf (dat wellicht ook nog nieuw is op de Duitse markt) is een enorm gepercipieerd risico. Gelukkig zijn er vaak genoeg mogelijkheden een vast contract aan te bieden, zonder dat je als Nederlandse werkgever zelf een enorm risico aangaat. Laat je hierin adviseren en wees voorzichtig met het aanbieden van jaarcontracten, dat kan een afknapper zijn.

Proeftijd: Omdat arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd te doen gebruikelijk zijn in Duitsland, is de proeftijd wel vaak wat langer. Duitsers vinden 2 à 3 maanden tot zelfs een half jaar heel normaal.

Salaris: De salarissen in Duitsland liggen beduidend hoger dan in Nederland. Houd hier van tevoren rekening mee. Je zult niet de eerste zijn die zijn perfecte kandidaat heeft gevonden en vervolgens stijl achteroverslaat van wat deze wil verdienen. Vergelijk dus niet een Nederlands salaris voor een vergelijkbare functie met een Duits salaris. De uitspraak “dit verdient een accountmanager in Nederland en dus verdienen ze dat in Duitsland ook” gaat niet op. Dat is appels met peren vergelijken. De sociale lasten in Duitsland zijn hoger, je bent als werkgever niet verplicht aan een pensioen bij te dragen en ook vakantiegeld is niet altijd de norm.

Ook horen we nog wel eens: “Als hij/zij écht zo graag bij ons wil werken, dan gaat hij ook wel akkoord met wat minder salaris”. Dat is tot op zekere hoogte waar, en het gebeurt ook wel eens, maar probeer niet het onderste uit de kan te halen, dat zal je je kandidaat kosten. Als een Duitse kandidaat een salarisindicatie afgeeft, dan is dat wat hij/zij wil verdienen/nu verdient. Niet een startpunt voor een fixe onderhandeling. In Nederland zeggen we dan… alles is bespreekbaar en steken we met ons eerste bod wat (lees flink) lager in… en dan bereiken we in het midden een overeenstemming. Een Duitser zal zich niet serieus genomen voelen als hij met een indicatie van €90.000 op jaarbasis komt en je biedt vrolijk €10.000 minder.

Bonus: Voor veel salesfuncties is een bonuscomponent van toepassing. Hiervoor geldt dat men meestal niet gewend is om te werken met een hoog variabel salaris. Een 80/20  verdeling is vaak bespreekbaar. Vaak wordt ervoor gekozen in het eerste jaar geen variabele bonus af te spreken omdat in zo’n opbouwjaar nog geen grote omzet gerealiseerd wordt.

Leaseauto: Wij denken vaak: “doe maar gewoon, dan doe je al gek genoeg”, maar de auto is voor veel Duitsers (en dan met name de mannen) erg belangrijk. De afstanden zijn groot en het is een essentieel instrument voor het uitvoeren van de functie. Meestal raden wij aan “Deutsche Mittelklasse” (VW Passat, Skoda Octavia, Audi A4, etc). Een Fiesta of Cinquecento zal geen volle zalen trekken  Oh ja, over die leaseauto gesproken, denk er ook alvast even over na hoe je dat gaat regelen. Er zijn opties genoeg om in Duitsland een auto te leasen, maar het heeft wel wat meer voeten in aarde dan je hier gewend bent. (Hetzelfde geldt overigens ook voor het afsluiten van telefoonabonnementen etc.)

Niet onbelangrijk: zorg er vervolgens dan ook voor dat je het contract dan ook al hebt laten opstellen, voordat je de contractonderhandelingen met de kandidaat in gaat. Als dit achteraf nog moet gebeuren kost dat vaak nog enkele weken en dat is niet handig als je kandidaat wellicht nog andere aanbiedingen heeft liggen. Zorg ervoor dat het hele proces “ in einem Abwasch” doorloopt, soepel en zonder oponthoud.

Tot zover het drieluik… al hebben we nog inspiratie genoeg voor een vierde deel “het inwerktraject”. Maarja, dat past niet in een drieluik… andere keer misschien 🙂

Abonneer je op onze blogs en ontvang gratis ons e-book met de 5 belangrijkste tips voor ondernemen in Duitsland.