Al onze blogposts
Door Esther de Grooth op 21 januari 2020
Een medewerker in Duitsland is een belangrijke stap op weg naar zakelijk succes aldaar. Maar Duitsland werkt anders dan Nederland. Voordat je het weet, zit je met een sales manager die niet verkoopt. Of loop je de juiste kandidaat mis door een ‘te Hollandse’ benadering.
Bespaar jezelf een hoop tijd, moeite en frustratie: doe het vanaf het begin goed. Hoe? Dat laten we zien in dit recruitment-drieluik:
In deel 1 van dit drieluik onderstreepten we het belang van een scherp profiel om die “Eierlegende Wollmilchsau” (het schaap met 5 poten) in het vizier te krijgen. Nu geven we tips voor de zoektocht zelf, oftewel het recruitmentproces. Ook dat gaat in Duitsland nét ff anders dan hier.
De eerste tip is: sta ook open voor schapen met 4 poten. Want er bestaat een kans dat je die zeldzame 5-potige woldrager niet tegen het lijf loopt. Of niet weet te overtuigen om voor jou te werken. Geeft niet:
Er zijn zat 4-potigen, die óók (grotendeels) aan je profiel voldoen, met kennis van de markt en een gedegen netwerk binnen de branche. En die wél met passie aan jullie succes in Duitsland willen werken.
Goed. Het profiel van je Duitse medewerker heb je scherp. Waar ga je dat nu uitzetten om zoveel mogelijk schapen te lokken, en uiteindelijk die ene op het droge te krijgen?
Op goed geluk advertenties plaatsen: niet doen
Je kunt natuurlijk een advertentie plaatsen; (online) kanalen genoeg. Maar onze ervaring leert dat hierop weinig reacties komen. En áls er gereageerd wordt, zijn het meestal minder geschikte kandidaten. Zeg maar schapen met 2 of hooguit 3 poten.
Dat heeft enerzijds te maken met de krapte op de arbeidsmarkt en dus hevige concurrentie met andere (Duitse) bedrijven. En anderzijds met de mogelijke onbekendheid van jouw bedrijf in Duitsland.
Starten in je Duitse netwerk: doen!
Heb je al een netwerk in Duitsland? Dan kun je het beste dáár je voelsprieten uitsteken. Dit levert veel sneller perspectief op de juiste kandidaat.
Zelf géén Duits netwerk? Profiteer dan van het netwerk van anderen. Zoals dat van ons; in de loop der jaren hadden we contact met talloze Duitse bedrijven en professionals in allerlei branches. Daardoor weten wij altijd in korte tijd meerdere geschikte kandidaten te vinden voor onze klanten.
Professionals benaderen via social media: doen!
Op allerlei socialmediakanalen (Xing, LinkedIn, Facebook, etc.) lopen schapen te grazen die altijd op zoek zijn naar groener gras. Met een doordachte aanpak kun je hun aandacht trekken: benader ze direct, op een professionele doch persoonlijke manier.
Laat ze zien hoe weelderig de weides bij jou zijn. En voordat je het weet, zit je aan tafel met de beste kandidaat voor jouw bedrijf. Maar pas op: dan ben je er nog niet! Want Duitsers verwachten een helder recruitmenttraject. Voordat je het weet haken ze af.
Slechts enkele vragen die je helder moet hebben vóórdat je gesprekken voert met Duitse kandidaten. Dat is niet alleen voor jezelf belangrijk; je kandidaten verwáchten dit ook. Ga maar na:
De Duitse kandidaten kennen jouw Nederlandse bedrijf mogelijk nog niet. Dat maakt je een potentieel risico. Zij zeggen immers hun baan en vastigheid op om voor jou te werken. Ze moeten het vertrouwen krijgen dat ze de juiste keus maken.
Communicatie is cruciaal
Laat kandidaten van tevoren weten hoe het sollicitatieprocedure er uitziet, en wijk daar niet van af. Zorg dat het soepel en snel verloopt, zonder te veel tijd tussen gesprekken. Communiceer gedurende het proces goed met je kandidaat. Dat maakt ze zekerder over jouw bedrijf.
Zo beperk je ook jouw eigen risico: op het mislopen van een goede kandidaat. Al meer dan eens maakten wij mee dat kandidaten voor een andere werkgever kozen. De reden: omdat het recruitmentproces daar sneller, duidelijker en helderder verliep en daarmee meer zekerheid bood.
Verschillen tussen sollicitatietrajecten in Duitsland en Nederland
Een sollicitatie in Nederland wijkt af van die in Duitsland. Zo gaat het in Nederland in grote mate om de klik: vinden we elkaar leuk, zitten we op een lijn, passen de diensten en producten?
In Duitsland zijn die zaken ook van belang, maar gaat het veel sneller over concrete zaken: salaris, contract, doelstellingen en de haalbaarheid daarvan (ook in relatie tot bonussen).
Ook willen Duitse kandidaten direct met de beslisser om tafel en snel een concreet voorstel. In Nederland is het niet ondenkbaar dat daar 2, soms wel 3 kennismakingsgesprekken overheen gaan. In Duitsland is dat ongebruikelijk. Kandidaten denken dan dat ze aan het lijntje gehouden worden, en zoeken hun heil elders.
Verschillen in bedrijfscultuur
In Nederland is de bedrijfscultuur anders dan in Duitsland. Dat bleek ook uit bovenstaande verschillen. Maar daar kunnen we óók ons voordeel mee doen:
Toon professionaliteit, langetermijnvisie en gedegenheid. Maar gooi vooral ook je Nederlandse charmes in de strijd. Wij zijn open, laagdrempelig en kennen weinig hiërarchie. Daar reageren Duitsers positief op. Zo kun je ze voor je winnen. Laat dus zoveel mogelijk zien dat jullie een leuk bedrijf én een aantrekkelijke werkgever zijn.
Zo houd je de beste en leukste kandidaten over. Om uiteindelijk dat ene schaap te scheren. Of, beter gezegd: dat Wollmilchsautje te wassen. 😉
Nu heb je op basis van een goed profiel en succesvol recruitmentproces de juiste kandidaat voor je gewonnen. Tijd om die definitief binnen te halen, met een onweerstaanbaar contract. Hoe onderhandel je daarover met een Duitser?
Het volgende en laatste deel van ons recruitment drieluik komt begin februari online.
Abonneer je op onze blogs en ontvang gratis ons e-book met de 5 belangrijkste tips voor ondernemen in Duitsland.
