De tijd is gekomen. Je wilt Duits personeel werven. Want je hebt ze nodig om de volgende stap te zetten. Zonder loop je vast. Zonder bereik je je doelen niet.
Je hebt bijvoorbeeld een Duitse (Key) Accountmanager of Business Development Manager nodig. Of een Duitse CEO (Geschäftsführer), Salesmanager of Exportmanager om je bedrijf in Duitsland meer structuur te geven.
Dat is makkelijker gezegd dan gedaan. Want over het algemeen hebben kandidaten in Duitsland ruime keuze. Niet zij, maar jij moet hén overtuigen dat je een aantrekkelijke werkgever bent. Hoe doe je dat?
Zoals gezegd: goede Duitse professionals hebben de bedrijven voor het uitkiezen. Puur een advertentie plaatsen is allang niet meer voldoende.
De headhunting via social media, LinkedIn en het Duitse Xing – met de juiste toonzetting – zijn in eerste instantie cruciaal om de aandacht te trekken.
Daarna is het zaak om door te pakken, de vaart erin te houden en het juiste (financiële) totaalpakket te bieden.
Duitsers solliciteren anders dan Nederlanders. Om een in de praktijk veelvoorkomend voorbeeld te geven:
Nederlanders zijn gewend te onderhandelen over hun arbeidscontract. Duitsers niet. Werknemers vatten het daar op als een belediging als je tijdens salarisonderhandelingen hun loon laag insteekt. Ze voelen het als een gebrek aan vertrouwen. Ze kiezen dan liever voor een andere werkgever. Zelfs als de functie inhoudelijk minder aantrekkelijk is.
Zorg ook dat je van tevoren weet hoe een Duits arbeidscontract in elkaar steekt. Want duurt het te lang voordat je je sollicitant een aanbod doet? Dan gaat die zich afvragen hoe serieus je bent. Krijgt hij of zij in de tussentijd een ander aanbod? Grote kans dat je veelbelovende nieuwe medewerker alsnog bij je wegloopt.
Ok. Je hebt een Duitser aangenomen. Hij of zij gaat voor je aan de slag. Maar dan: dan komen de vragen. Dan worden de cultuurverschillen opeens heel voelbaar. Bijvoorbeeld:
‘Die Duitser’ wil al tijdens zijn inwerkperiode echt het naadje van de kous weten en stelt wel heel veel vragen. De collega’s van de binnendienst worden er helemaal gek van. Wij horen je denken ‘ga nu maar eerst even aan de slag en genereer wat omzet, dan kijken we verder’.
Maar juist op dit soort momenten is het zaak om de spagaat tussen de Nederlandse flexibiliteit en gedrevenheid enerzijds en de Duitse degelijkheid en het risicomijdende gedrag anderzijds te overbruggen.
Immers, jouw Duitse (Key) Accountmanager weet hoe de Duitse verkoopprocessen verlopen en wat de Duitse klant wil weten over jouw product, organisatie en werkwijze.
Bovendien: Duitsers verwachten een professionele en uitgebreide inwerkperiode. Ook dit is een moment waarop je kunt laten zien goed voorbereid te zijn. Dat je tijd en geld investeert in je werknemers. Belangrijke signalen waar Duitse kandidaten op reageren.
Bovenstaande tips en adviezen zijn nog lang niet alles wat je moet weten. Nog lang niet alle valkuilen die je moet vermijden. Maar wees gerust: je hoeft het niet alleen te doen.
Als Duitsland-experts helpen wij je met de recruitment van Duits personeel. Wij vinden ze voor je, en helpen je vervolgens ze aan je te binden. Ook voor de lange termijn.
Dan kijken we samen of een eigen medewerker in Duitsland voor jullie dé oplossing is.
Neem contact op
